土豪分年終獎，員工辭職

一土豪老板一片好心，感謝員工辛苦了一年，給全體員工發200萬年終獎，結果優秀的員工辭職了。仔細看完這篇文章，大有收獲！

其中老王拿到了紅包之后，發生了什么？

1、老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，辦公室其他人年終獎卻只有1千。老王按捺不住心中狂喜，偷偷用手機打電話給老婆：親愛的，晚上別做飯了，年終獎發下來了，晚上咱們去你一直惦記著的那家西餐廳，好好慶祝一下！

2、老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，辦公室其他人年終獎也是1萬，心頭不免掠過一絲失望�？煜掳嗟臅r候，老王給老婆發了條短信：晚上別做飯了，年終獎發下來了，晚上咱們去家門口的那家川菜館吃吧。

3、老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，辦公室其他人年終獎都拿了1.2萬。老王心中郁悶，一整天都感覺像壓著一塊石頭，悶悶不樂的。下班到家，見老婆正在做飯，嘟嘟囔囔地發了一通牢騷，老婆好說歹說勸了半天，老王才想開了些，哎，聊勝于無吧。把正在玩電腦的兒子叫過來，摸給他一百塊：去，到門口川菜館買兩個菜回來，晚飯咱們加兩個菜。

4、老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，辦公室其他人年終獎都拿了5萬。老王一聽，肺都要氣炸了，立馬沖到經理室，理論了半天，無果。老王強忍著怒氣，在辦公室憋了一整天，回到家，當天晚上就寫辭職報告！結果，沒想到，和老王一樣的人還很多，都提出辭職！

老板一片好心，發了200萬的年終獎，沒想到員工不僅沒有感恩，反而有很多人抱怨，更嚴重的是，有幾個核心人才提出的辭職。

沒有科學分年終獎的后果

不良結果——慘不忍睹

1、錢分出去了，員工絕對不可能保密，員工一定有辦法知道誰拿了多少！

2、錢分出去了，員工的心傷了，老板的心也傷了。

3、錢分出去了，員工之間的抱怨起來了。

4、錢分出去了，沒有感恩，第二年工作動力也沒有明顯提升。

5、錢分出去了，員工離職了，因為他覺得沒有公平的回報。

7、錢分出去了，一部分人高興，一部分罵人。

8、錢分出了，車子也分出去了，員工高興了2個月，執行力沒有得到提升。

9、錢分出了，人沒有聚，反而散了！

10、錢分出去了，人還在，心不在了！

結論

老板有格局分錢，沒有科學的分錢，就是毒害組織，嚴重影響組織的執行力！

如何科學分年終獎

建立核心團隊事業合伙人管理模式，由過去股東合伙人向核心團隊事業合伙人轉型��！萬科，阿里巴巴，小米，海爾等公司都在向事業合伙人管理模式轉型。

事業合伙人分為三級：三級合伙人，二級合伙人，一級合伙人！

核心團隊合伙人模式，不是簡單的分錢的游戲，而是傳承公司文化，促進員工成長的的管理模式。

1、給核心團隊每個人建立一個品牌分賬戶，把員工的二大貢獻【業績貢獻】和【文化貢獻】量化。

2、每個人的品牌分進行排名PK，激發員工動力。

4、每個月前**名獎勵***，評月度品牌分冠軍，亞軍，季軍。不要等到年底了通過績效考核算糊涂賬。

4、不同崗位品牌積分標準不同，不能讓員工吃大鍋飯；

5、按照品牌分多少發年終獎，公開透明，不搞權謀，實實在在激勵員工動力，誰不服氣就怪自己沒有多掙品牌分。

6、員工晉升考核，加工資，都以品牌分為參考依據，讓員工看到希望，讓員工實實在在的做人（文化貢獻），做事（業績貢獻）！

7、給員工配股，分紅，都以品牌分為參考依據，讓老板分錢有科學依據，還可以激勵員工，留住人才。

8、合伙人分為預報合伙人、合伙人、高級合伙人、終身合伙人，可以進，可以退，不能坐享其成，管理不能養老人，養閑人。

9、合伙人必須做新員工導師，培養人才，解決員工斷層問題。

10、合伙人可以獲得虛擬股份，分紅不分股，先進行考察人品和能力，最終選拔一些政治過硬（品格，做人），專業強（能做事）的核心員工成為公司合伙。

11、終身合伙人（精英分子）可以分法人股份。

12、合伙人必須和公司長遠綁定發展，成為公司基石。

13、一家公司只需要20%的核心員工成為合伙人，就穩定大局。

14、品牌分提升員工執行力，讓制度落地，提升員工競爭力活力，提升業績，提升公司利潤；

15、每年把【利潤增長】部分的*%，作為合伙人獎金分紅，沒有利潤增長，就沒有分紅。有飯吃，大家一起吃！沒飯吃，一起餓肚子！

16、品牌分讓員工操心起來，老板省心，放心。

17、品牌分好比一把漏斗，把做不業績（結果），也不做人（文化，制度）的人，自動淘汰。是一種壓力機制。